可以从“钱”的角度来一窥万科的未来。
今年6月初，万科股权事件接近尾声，万科内部邮件曝光称面对地产“黄金时代”的结束，公司将调整薪酬政策，彼时有关深圳地铁入股万科后要求降薪的传言四起。
后续，万科发表声明称：“调整的方向，不是降低薪酬，而是调整结构和发放节奏。”随着股权事件的结束以及新一年开始，“钱”的调整真正开始。
1月5日晚间，万科发布董事会决议公告称，对项目跟投制度、董事监事薪酬、经济利润奖金方案进行了调整与修改。这与万科每一个员工的利益息息相关。
基本薪酬之外，参与项目跟投是万科员工近年来获得收益的另一重要方式。即员工参与万科地产项目的投资，结算后获得相应分红，收益率普遍高于100%，甚至超过500%。
2014年初，第一版项目跟投制度形成，项目所在一线公司管理层和项目管理人员必须跟投，其他员工可自愿参投。所有员工初始跟投份额不超过项目资金峰值的5%，另外5%的额外份额由万科进行跟投，跟投员工可以在18个月内受让该部分额度。
2015年初，万科以扩大必须跟投人员范围为由修订方案，万科公司跟投的资金从项目资金峰值的5%追加至8%，这意味着跟投资金会达到一个项目资金峰值的13%。
2016年底，万科取消了上次追加的跟投份额数，规定跟投投资总额不超过项目资金峰值的10%，但并未强调员工跟投与公司跟投资金的比例关系；设置门槛收益率和超额收益率，保障万科优先于员工获得门槛收益率对应的收益。
此次修改再次强调了员工跟投总额不超过项目资金峰值的10%，且跟投人员跟投资金应在公司资金投入后20-40个工作日内到账，公司不对跟投人员提供借款、担保或者任何融资便利。这意味着过去跟投员工可以受让万科跟投份额结束，跟投员工必须自己拿出项目资金峰值10%的“真金白银”。
结束一个“杠杆”之后，万科又给员工开了另外一个杠杆，其称跟投人员可以采取不违反法律法规要求的方式直接或间接参与跟投，如以员工集合基金等方式进行，这意味着跟投人员依然可以寻求外部杠杆。
此外，此次修改再次细化了门槛收益率和超额收益率，只有当内部收益率（IRR）大于或者等于10%时，跟投人员与万科才能按照出资比例分配收益；内部收益率大于或者等于25%时，获得1.2倍出资比例分享收益。
万科董事、监事以及高级管理层是不参与项目跟投的，与他们利益相关的是年薪以及经济利润奖金。最新方案显示，万科拟将独立董事的年薪从30万元提高至60万元；将未在万科全职工作的董事和监事的年薪，从18万元提升至36万元；在万科全职工作的董事和监事按照工作绩效领取薪酬，同时参与年度经济利润奖金的分配。
在万科全职的董事会主席也有了确定的激励方案，其年薪将与万科的净利润增长率相挂钩，当净利润增长率≥15%时，年薪=基数×(1+公司年度净利润增长率-15%)，首年基数为997.87万元（为过去三年公司董事会主席和总裁的年薪总额平均值）。过去三年，万科的净利润增长率分别为16%、15.1%、4.1%。
除了获得薪酬之外，董事会主席的经济利润奖金分配比例确定为公司年度经济利润奖金的1.8%-2.2%。万科的经济利润奖金制度又与事业合伙人制度紧密相连。
“事业合伙人”是2014年万科启动的一项，针对万科核心管理层的激励机制。即将所有高管的经济利润奖金集中起来，并引入“杠杆”用于购买万科股票，目前万科事业合伙人持有万科4.14%的股份，总耗费近50亿元，持股成本不足10元/股，而目前万科股价已超过30元/股。
事业合伙人持股计划，曾经被外界认为是抵抗资本市场“野蛮人”的制度，“宝万之争”结束后，持股计划是否进一步实施备受关注。
万科董事会主席郁亮则一直否认这一说法，他称制度的初衷是将业务骨干和管理层跟股东有更紧密的利益捆绑，“本来我们这个钱是发得下去的，自愿把它买成万科的股票。”
郁亮也否认项目跟投制度是一种福利机制，而称其是约束激烈机制，他透露针对项目跟投听到了两种不同的声音，“一种声音是说万科的跟投侵害了股东的利益，一种声音说是这对员工来说不合适的，要求太高。”
很显然，从更加细化与严格的制度修订来看，万科管理层目前对自己和员工又提出了更高要求。
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